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Kündigung und Abfindung im spanischen Arbeitsrecht

BEITRÄGE
8 April 2016

Das spanische Arbeitsrecht ist im europäischen Kontext nicht gerade als fortschrittlich zu bezeichnen. Die Systeme der staatlichen Sozialversicherung waren unterentwickelt und es wurde noch in dem Arbeitsgesetz (Estatuto de los Trabajadores; E.T.) von 1980 den Parteien des Arbeitsvertrages überlassen, schon selbst für angemessene Versorgungsregelungen im Falle einer Kündigung zu sorgen. Dies führte zu aus heutiger Sicht exorbitanten Abfindungsbeträgen, die von den Arbeitgebern im Falle einer Kündigung zu zahlen waren: 45 Tage Arbeitslohn pro Jahr der Beschäftigung mit einem Höchstbetrag von 42 Monatsgehältern.

Kein Wunder, dass in manchen alten spanischen Hotels sich die Gäste über schnöselige und unhöfliche Oberkellner beschwerten, die hatten nichts zu befürchten, angesichts ihrer jahrzehntelangen Beschäftigungsdauer waren sie praktisch (wirtschaftlich) unkündbar. Wenn ein Arbeitgeber den Mut aufbrachte, eine fristlose Kündigung auszusprechen, musste er sich warm anziehen: wurde in dem nachfolgenden gerichtlichen Verfahren die Kündigung für unberechtigt (improcedente) erklärt, musste er das laufende Gehalt für die Dauer des Verfahrens zusätzlich zu der Entschädigung zahlen. Diese „salarios de tramitacion“ ( oft 4 bis 6 Monate) als Zusatzbelastung waren der Grund dafür, dass Arbeitgeber überwiegend freiwillig beim Ausspruch einer Kündigung gleich den selbst errechneten Entschädigungsbetrag auf den Tisch legten und damit das Arbeitsverhältnis beendeten, im allgemeinen Sprachgebrauch „despido expres“ (Expresskündigung) genannt .

Alle Versuche das spanische Arbeitsrecht zu vereinfachen (und damit auch letztlich die Bereitschaft der Arbeitgeber zu erhöhen, überhaupt Arbeitnehmer einzustellen) waren immer wieder gescheitert . Am 20. Juni 2002 fand sogar ein Generalstreik in Spanien statt, weil die seinerzeitige Regierung Aznar ( letztlich erfolglos) versucht hatte, die Übergangsgehälter (salarios de tramitacion) abzuschaffen. Der Arbeitsminister musste gehen.

10 Jahre später hat es nun geklappt: Mit dem Gesetz 3/2012 vom 06. Juli, basierend auf dem königlichen Dekret 3/2012 erfolgte eine zumindest erste Flexibilisierung . Dabei galt es, in der Vergangenheit erworbenen Rechte unangetastet zu lassen, aber gleichzeitig auch eine mutige Neuregelung zu wagen, mit dem erklärten Ziel, den Unternehmen Neueinstellungen zu erleichtern, dies besonders wichtig in Zeiten einer geradezu dramatischen Arbeitslosigkeit, mit der Spanien an der Spitze innerhalb der EU steht.

Klar war damit, dass die aufgrund der alten Rechtslage erworbenen Abfindungsansprüche bis zum 12. Februar 2012 völlig unangetastet bleiben mussten (45 Gehaltstage Abfindung pro Arbeitsjahr, bis maximal 42 Gehälter). Ab 12. Februar 2012 wird jedoch die Abfindung pro Arbeitsjahr für bestehende wie für Neuverträge auf 33 Gehaltstage reduziert, mit einem Höchstbetrag von 24 Monatsgehältern .

Die Übergangsgehälter werden völlig abgeschafft. Damit eröffnet sich ein völlig neues Feld für Arbeitgeber (und natürlich auch deren Rechtsanwälte). Anders als früher wird es sich nun erstmals lohnen, über eine Begründung der Kündigung nachzudenken, da ein eventuelles Unterliegen in einem Kündigungsschutzprozess nicht mehr zusätzlich mit der oben erwähnten Zahlung von Übergangs -Gehältern bestraft wird.

Hinzu kommt, dass der Kündigungsgrund „wirtschaftliche Gründe“ als zulässig und wirksam anerkannt wird (despido objetivo, Kündigung aus objektiven Gründen) , mit der Folge dass nur 20 Gehaltstage pro Arbeitsjahr gezahlt werden müssen. Eine Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen wird dann anerkannt, wenn nachgewiesen wird, dass in dem arbeitgebenden Unternehmen in drei aufeinander folgenden Quartalen ein Umsatzrückgang erfolgte .

Diese gesetzliche Regelung hat natürlich keineswegs die politische Diskussion darüber beendet, ob hier nicht in fundamentale Rechte der Arbeitnehmer eingegriffen wird. Ist dies noch ein ausgewogener Interessenausgleich zwischen Kapital und Arbeitnehmern? Bei einer Arbeitslosigkeit von über 20 % und vor allem einer Jungendarbeitslosigkeit von fast 40 % sollte sich diese Frage aber nicht stellen. Richtig ist damit (fast) jede Maßnahme, die die Einstellung von Arbeitnehmern erleichtert. Auch hierzu gibt es ein Bündel von Maßnahmen, so ist unter ander em bei Arbeitsverträ gen mit unbestimmter Laufzeit eine Probezeit von bis zu einem Jahr zulässig .

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